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第17章 企业管理的瓶颈（第2页）

在中国的企业中，老板们广泛存在着这种家长情结，时不时有做家长的冲动，想掌控员工（臣民）们的整个生活乃至人生，以体现“皇恩浩荡”。

家长式领导通常具备以下特征：在心态上，下属必须依赖领导者；偏私性的忠诚使得下属愿意服从；没有清晰的权威或严格的制度，领导者的意图并不明确表达出来。

尽管老板们一再宣称自己会放权，但仍然事事插手，横加干预，却又缺乏清晰的整体逻辑。

如此一来，老板一天到晚喊累，怪员工不用心、不动脑筋、不肯负责任；员工整天喊自己没权，怪老板不放权、不相信自己、不按规则和制度办事。

下属之间不是比拼谁的能力强，而是比拼谁和老板的关系更紧密，谁是“大儿子”、“二儿子”……

在封建帝王社会，但凡你死我活的政治斗争，大多是争权夺利的派系之争。如果对立两派，都是正人君子，都是真心的为国为民，不怀私心杂念，但双方为斗而斗，意气用事，结果搞得你死我活，进而腾出空间反而让小人得志，就是“悲剧”了。

中国企业观念问题、利害问题，往往衍化为谁大谁小的地位、面子问题。市场竞争亦复如是，不在乎经济上是否合算，而在乎谁输谁赢。

市场竞争本不是零和博弈，而是可以实现多赢的过程，中国企业却奉行的是——“走别人的路，让别人无路可走”。

中国人喜欢说两句话：此一时，彼一时；规则是死的，人是活的。中国文化博大精深，造就了中国商人的无比聪慧。这样的聪慧，让中国人喜欢走捷径。

为什么别人走的是正道，而你可以走捷径？很多时候，就是因为你没有遵守契约。

不遵守契约，那你信什么？

巴菲特首富了我们信价值投资；微软崛起了，我们就信比尔盖茨；通用强大了，我们就信六西格玛；丰田做大了，我们就信精益管理；德鲁克、稻盛和夫、波特、马斯克、扎克伯格……谁成功了，我们就信谁。

这不最近鸡血培训火了，我们就信打鸡血可以焕发企业活力。

中国的企业管理者，深谙情感管理个中三味，用企业内训的形式，把它批量化、流程化、产业化。

培训讲师们从教练技术以及拓展培训项目中摘选出一些动静大、口味重，够刺激的科目，如培养“团队凝聚力”的蜈蚣爬、培养意志力的拉拉锯、培养沟通人际关系的“收留我”，乃至走火，背倒等等，让学员们震撼大、感触深。

陈景云印象中就有一个女员工站在高高叠起来椅子上背倒，下面六个女子没有撑住倒下来的女员工，直接后脑勺着地—水泥地，直接植物人了。

当然，光这些还不够。煽情演讲、激发“感恩”。尤其是最后学员上台分享阶段，一个个或梨花带雨，或声嘶力竭，大声的忏悔自己的自私自利、在工作中不够责任感，不够帮助别人、对不起老板、对不起同事、对不起生我养我的父母……

短期看，这比起什么反复折腾的内部流程合理化改造、繁琐不堪的员工意见会议要节约成本的多。

用两三天时间，花个两三万，“运动”一把，给大家洗洗脑，增强一下大家的干劲与凝聚力，用精神的力量平抑一下积累已久的体制性矛盾。

但是，依靠这样的“运动”带来的“鸡血效应”，根本不可能从根本上解决一个公司基业常青的问题。

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